SEMINÁRIO DE PESQUISAS - TCC 2014.1

COMO AS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS DA REGIÃO DA LEOPOLDINA REALIZAM O APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL

André Alves da Silva (10200785; andrealvez@outlook.com.br) 

André Viana da Silva (10101752; andre_vianna21@hotmail.com) 

Angélica da Silva Rodrigues (10200788; angelicas.rodrigues@bol.com.br) 

Caroline Honório Peixoto (10200652; caroline_honorio@ymail.com) 

Daniele Rangel Epifanio (10201228; danieleepifanio@yahoo.com.br)

Carlos Alexandre Duarte Corrêa, M. Sc.

                                                                                               

Curso de Administração

RESUMO: Esta pesquisa tem como principal objetivo identificar e caracterizar como as pequenas e médias empresas da região da Leopoldina realizam o aperfeiçoamento profissional. A metodologia utilizada foi através de pesquisas bibliográficas para melhor entendimento e aprofundamento do assunto e pesquisa de campo nas empresas da região da Leopoldina, através de entrevistas com os gestores das organizações. Após a análise dos resultados obtidos foi possível identificar que as empresas estão investindo cada vez mais no seu capital intelectual. O aperfeiçoamento contínuo dos funcionários é totalmente necessário nos dias atuais, e ter profissionais devidamente capacitados contribui para que a empresa  desenvolva vantagens competitivas.

Palavras-Chave: Pequenas e médias empresas; Região da Leopoldina; Aperfeiçoamento Profissional; Treinamento; Desenvolvimento.

INTRODUÇÃO

O ambiente de trabalho vem sofrendo constantes transformações, devido ao desenvolvimento tecnológico e a globalização. Diante desse cenário, as empresas precisam buscar sempre seu crescimento para conquistar e manter vantagens competitivas no mercado. O capital intelectual é a peça chave para que as organizações se desenvolvam e atinjam seus objetivos. Com uma concorrência maior e mais acirrada, ter um colaborador treinado se tornou um diferencial competitivo para as empresas.

O problema central a ser tratado nesta pesquisa é como as pequenas e médias empresas da região da Leopoldina realizam o aperfeiçoamento profissional.

            O presente artigo tem como objetivo geral identificar e caracterizar como as pequenas e médias empresas (PMEs) da região da Leopoldina realizam o aperfeiçoamento profissional. Como objetivos específicos, caracterizar as pequenas e médias empresas e o aperfeiçoamento profissional, além de identificar possíveis relações entre as duas variáveis.

A região da Leopoldina abrange 17 bairros significativos da Zona Norte do Rio de Janeiro: Jardim América, Parada de Lucas, Vigário Geral, Penha, Maré, Thomaz Coelho, Brás de Pina, Cordovil, Olaria, Ramos, Bonsucesso, Manguinhos, Maria da Graça, Higienópolis, Inhaúma, Engenho da Rainha e Del Castilho.

De acordo com dados do SEBRAE e da PODERJ 2010, existe um total de 13.345 empresas nos bairros do Complexo do Alemão, Bonsucesso, Manguinhos, Olaria e Ramos. Deste número, estima-se (Informações socioeconômicas. TEM/RAIS 2008), algo em torno de 1.279 do setor industrial, 3.237 do comércio, 3.512 do setor de serviços e 10 do setor agropecuário. Mesmo não se obtendo o total, pode-se perceber que destas 7.978 empresas, a maior concentração é constatada no setor de serviços.

Para realizar a pesquisa de campo foi utilizado um questionário estruturado, contendo 15 perguntas diretas e específicas com a intenção de qualificar, quantificar e apresentar os dados obtidos referentes ao problema abordado. Ao término, foi possível realizar uma análise para melhor entendimento sobre a importância do aperfeiçoamento profissional nas organizações.

          Com isso a pesquisa buscou tornar compreensíveis quais elementos foram propícios a determinadas mudanças nas organizações, apresentando a relevância e a cooperação do aperfeiçoamento profissional, como uma ferramenta que simboliza um diferencial no mercado competitivo.

Vergara (2007), propõe dois critérios de classificação para uma pesquisa: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins a pesquisa pode ser classificada como: exploratória, descritiva, explicativa, metodológica, aplicada e intervencionista. Quanto aos meios à pesquisa pode ser classificada como pesquisa de campo, pesquisa de laboratório, documental, bibliográfica, participantes, pesquisa-ação e estudo de caso. 

A metodologia utilizada na pesquisa foi de acordo com Vergara (2007), com análises quanto aos fins e quanto aos meios. Foram realizadas pesquisas bibliográficas com fins explicativos e descritivos onde se procurou identificar e caracterizar o aperfeiçoamento profissional nas empresas e os fatores que contribuem para a sua utilização. E quanto aos meios foi realizada uma pesquisa de campo, com uma amostra de 40 empresas da região da Leopoldina.

REFERENCIAL TEÓRICO

        

Conforme informações obtidas pelo SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio as Micro e Pequenas empresas), as pequenas e médias empresas têm um papel importante na economia do país e do mundo, pois além de gerar empregos, tem a possibilidade de oferecer melhores condições de vida a população. A importância das PMEs para o desenvolvimento econômico é praticamente uma unanimidade no Brasil, seja pela sua representatividade ou pelo potencial de crescimento que apresentam.

Segundo dados recentes do IBGE, as pequenas e médias empresas são responsáveis por 60% dos 94 milhões de empregos no país e constituem 99% dos 6 milhões de estabelecimentos formais existentes. O setor preferencial é o comércio, seguido de serviços, indústria e construção civil.

De acordo com a classificação do porte das empresas disponibilizada pelo BNDES (Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e Social), as pequenas empresas são aquelas que dispõem de receita operacional bruta anual maior que R$ 2,4 milhões e menores ou iguais a R$ 16 milhões. E já as empresas de médio porte são consideradas com receita bruta anual maior que R$ 16 milhões e menores ou iguais a R$ 90 milhões.

Segundo Dutra (1996), a cada dia que passa as empresas se veem obrigadas a investir cada vez mais no seu capital humano, através do treinamento desses funcionários para que possam desempenhar suas funções com mais eficácia. O resultado dessa capacitação é positivo tanto para a empresa quanto para o individuo.  Cabe à empresa oferecer os estímulos e o suporte necessário para que o funcionário se desenvolva e passe a contribuir diretamente para o sucesso da organização.

O aperfeiçoamento profissional tem que ser contínuo na vida de qualquer profissional, buscando estar sempre preparado às mudanças do mercado para crescimento de sua carreira. As empresas que possuem colaboradores treinados e capacitados no desempenho de suas tarefas estão conseguindo ter um diferencial claro em relação às outras empresas, obtendo uma vantagem competitiva no mercado e agregando valor ao produto ou serviço de forma que essas ações sejam perceptíveis aos seus clientes. (CAPPELLI, 2003)

           De acordo com Cappelli (2003), o desenvolvimento de um funcionário é considerado um bom investimento pra muitas empresas. Eles ficam mais informados e eficientes, o que deixa os clientes mais satisfeitos. Porém, por outro lado, outras empresas questionam o valor do desenvolvimento de um funcionário na atual era da mobilidade entre empregos. Ocorre à reflexão de quem ira colher os frutos de todo o investimento realizado no aperfeiçoamento do profissional, caso o mesmo troque a empresa atual por outra organização. É como se a organização estivesse pagando a conta do treinamento para outra empresa, muitas vezes concorrentes diretos.

Para Chiavenato (2008), as organizações são voltadas para o futuro e preocupadas em educar, treinar, motivar e liderar as pessoas que trabalham na organização, introduzindo nestas o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa e de plena satisfação pessoal.

Nas organizações bem sucedidas percebe-se a preocupação de proporcionarem um ambiente  acolhedor com  liberdade e autonomia para as pessoas realizarem seu trabalho onde

elas são consideradas parceiras.

Para Robbins (2011), o treinamento pode incluir: investimentos em cursos avançados de liderança, leituras e compreensão, técnicas interpessoais e de soluções de problemas, cursos de idiomas, reuniões informativas, visita técnica, treinamentos a distancia e presenciais, além dos estágios extracurriculares.

Segundo Robbins (2011, p. 538-539):

Os funcionários competentes não permanecem competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas. Novas habilidades precisam ser aprendidas. É por isso que as organizações investem todos os anos, bilhões de reais em treinamentos formais.

                 

As Organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Sendo os recursos humanos os mais importantes em qualquer organização, a capacitação, o desenvolvimento e a movimentação da equipe são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia. Em que consiste o treinamento? Para que serve? Por que usar? As empresas treinam seus colaboradores para dispor de uma equipe multidisciplinar e de melhor nível, visando obter sempre uma produtividade maior e resultados sempre melhores. (LACOMBE, 2013, p. 379).

A competitividade se apresenta como uma competência de apoio para as organizações, muito importante para a definição das competências individuais desejadas que o profissional deva aplicar ao trabalho, como conhecimentos, habilidades e atitudes. Observando esses aspectos, as empresas buscam o equilíbrio entre os diversos níveis de interesses e indicadores de garantia de competitividade para a constante revisão das competências essenciais ao negócio, de modo a proporcionar condições favoráveis à aprendizagem e desenvolvimento de competências que agreguem valor, mudanças na estrutura da organização, inovação e custos. (MACARENCO, 2006).

Muitas empresas oferecem nos dias atuais capacitação e treinamento
para seus funcionários, porém as mesmas devem se manter atualizadas e investir nesta prática, pois com o avanço tecnológico e a globalização, quanto mais atualizado for o funcionário e os gestores das organizações, maiores são as chances de se aumentar a produção e consequentemente os lucros.

            Para Kanaane at.al. (2010, P. 37):

Várias situações evidenciadas pelo trabalho presencial ou a distancia exigem novos e urgentes paradigmas em treinamento e desenvolvimento. Desta forma, algumas características importantes devem ser consideradas frente a esse novo panorama, no que tange às estratégias de treinamentos e desenvolvimento, destacando-se, entre elas: Individualidade; Organicidade; Flexibilidade; Praticidade; Capacidade de motivar-se; Analise de indicadores; Pro atividade ao lidar com o desafio e ênfase à comunicação.

Segundo Pacheco (2005), encarar as organizações como órgãos voltados para si mesmos e seus empregados, com necessidades específicas para atender demandas situacionais e no âmbito da realização do seu próprio trabalho, propiciou a prática taylorista não somente na realização do trabalho, como também no processo de capacitação e desenvolvimento das pessoas.

Na tentativa de relacionar alguns elementos da pesquisa, percebeu-se que as pequenas e médias empresas procuram profissionais especializados e devidamente capacitados para fazer parte do seu quadro de funcionário. Contudo, quando não encontram tais profissionais no mercado, optam pelo desenvolvimento interno através de treinamentos para que fiquem aptos a desempenhar suas atividades buscando atingir os objetivos da instituição.

As pequenas e médias empresas (PMEs) necessitam investir mais em seus funcionários para seguir o modelo de sucesso das indústrias e empresas de grande porte, fazer com que o seu principal objetivo seja aprimorado aos recursos humanos como: treinamento, qualificação, motivação, capacitação e etc.

Pela força que as pessoas representam nas organizações, percebe-se a necessidade de forte interposição do conhecimento, quanto mais os profissionais e gestores lapidarem seus conhecimentos e se aperfeiçoarem, mais valiosos serão para as organizações, que atualmente encontram dificuldades para contratar profissionais qualificados.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

Para realização da pesquisa, foram visitadas 40 empresas na região da Leopoldina que responderam a um questionário contendo 15 perguntas diretas e fechadas. Utilizando o modelo de estatística quantitativa, foi possível obter os seguintes resultados:

        Para o questionamento referente ao porte das empresas, a pesquisa apontou que 63% são de pequeno porte, e 37% são de médio porte. Dando continuidade ao questionário, identificou-se na pergunta 2 que 72% dessas empresas são do ramo comercial. Com isso analisamos que o ramo comercial é predominante na região entre as pequenas empresas.

       Com relação pergunta 3 onde questionamos se as empresas possuem um setor de RH/Gestão de Pessoa, verificou-se que 73% não possuem este setor, e 27% tem uma área para recrutamento e seleção de pessoas e demais atividades relacionadas a esta área especifica.

          Relacionando a pergunta 4, identificou-se que a maioria das empresas entrevistadas realiza o processo de recrutamento e seleção dos funcionários internamente sem contratar uma empresa especializada para realizar o processo de seleção, sendo os próprios gestores os responsáveis pela contratação.

         A pergunta 5 revelou que 80% das empresas afirmaram que realizam treinamentos ao contratar os novos funcionários, os outros 20% informaram não haver necessidade, devido ao funcionário aprender a função na pratica.

         As perguntas 6 e 7 abordam a relação entre o treinamento dos funcionários e os objetivos da organização, e sobre a forma como o treinamento é aplicado. O resultado aponta que 88% acreditam haver relação entre o treinamento dos funcionários e os objetivos da organização, e 95% das empresas aplicam o treinamento interno, não contratam o serviço de terceirizadas. Com isso percebe-se que ao adequar o funcionário às filosofias da empresa, consegue-se atingir os objetivos organizacionais de forma efetiva, reduzindo custos a medida que não contratam empresas terceirizadas. 

Na questão 8, 97% das empresas confirmaram que os treinamentos fornecem excelentes resultados, e 3% não souberam opinar sobre os benefícios do treinamento. 52% dos funcionários recebem esse treinamento de forma contínua, e 28% apenas no momento da admissão, de acordo com pergunta 9. Conforme os resultados, apesar de a maioria acreditar que os treinamentos oferecem bons resultados, somente a metade investem em capacitação.

           

         De acordo com a pergunta 10, 72% das empresas utilizam a modalidade de treinamento presencial, e 18% optam por reuniões informativas.

          A pergunta 11 indicou uma diferença percentual irrelevante aonde 49% dos entrevistados que se preocupam em buscar profissionais devidamente capacitados, e 51% treinam e formam seus profissionais.

          Referente à pergunta 12, metade das empresas fazem investimento para melhoria do aperfeiçoamento profissional de seus funcionários, confirmando o resultado da pergunta 13 que estas investem em cursos técnicos e cursos diversos.  A outra metade alega não ter recursos suficientes.

  

          Ficou evidenciado na pergunta 14 que 78% das empresas visam o aperfeiçoamento contínuo dos seus funcionários, considerando-os totalmente necessário nos dias atuais para melhoria da qualidade.

           De acordo com a pergunta 15, 83% das empresas afirmaram que o aperfeiçoamento profissional tem ajudado a organização a ter uma melhora crescente na sua qualidade.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 Através das pesquisas bibliográficas e de campo, foi possível concluir o presente artigo, chegando assim ao alcance dos objetivos propostos. Foi identificado que o aperfeiçoamento profissional é essencial para o crescimento e desenvolvimento das organizações, e que os investimentos realizados em aperfeiçoamento dos colaboradores oferecem vantagens competitivas para a empresa junto ao mercado. 

Mesmo a maioria das empresas  não  tendo  um  setor  de RH implantado, percebeu-se que isso não é visto com um problema para as organizações. Quase todas são capazes de gerenciar internamente seus processos de recrutamento & seleção e capacitação dos funcionários, sem muitas dificuldades.

Identificou-se que há um equilíbrio entre as empresas que buscam profissionais devidamente capacitados no mercado, em relação as que preferem desenvolver internamente o profissional. Muitas empresas alegaram que preferem inserir em seu quadro de funcionários profissionais sem muita experiência e/ou conhecimento técnico, pelo fato destes profissionais chegarem sem vícios, o que facilita a aprendizagem dos procedimentos e métodos da organização.

Por outro lado, percebeu-se que a maioria das empresas acredita que o treinamento de seus colaboradores traz benefícios para a organização, e que esses benefícios afetam diretamente os resultados da empresa. Todavia, pode-se analisar que o treinamento só é realizado muitas vezes no momento de admissão e não de forma contínua. Mensurou-se que a maioria das empresas treinam seus funcionários de forma presencial, na própria dependência da empresa.

            Um ponto importante analisado foi que pouquíssimas pequenas empresas investem no aperfeiçoamento profissional oferecendo oportunidade de cursos superiores ou de idiomas. Notou-se que a maioria tenta suprir suas deficiências internamente. Mais havendo necessidade de adquirir algum conhecimento específico, as médias empresas optam por algum curso técnico. 

Foi possível perceber que parte das empresas entrevistadas procura estar sempre atualizadas e informatizadas, tentando adaptarem-se as novas tendências e realidades do mercado, valorizando seu capital intelectual, e investindo em seus recursos humanos que são o seu maior bem. A outra parte das empresas alegou não ter recursos para tal investimento.

As empresas relataram que o aperfeiçoamento profissional motiva os colaboradores. Os funcionários se sentem mais valorizados e satisfeitos o que reduz a rotatividade e aumenta os lucros das empresas.

Em virtude das informações obtidas, identificamos que as empresas, visando alcançar o sucesso organizacional, estão a cada dia seguindo na prática o que foi pesquisado no estudo bibliográfico. Contudo, ainda há um longo caminho a percorrer para que essa prática seja unânime nas Pequenas e Médias empresas, como já ocorre nas grandes organizações.

Com isso a fim de responder à pergunta do problema, percebemos que 80% das empresas entrevistadas realizam o aperfeiçoamento profissional através de treinamentos na própria empresa, em sua maioria de forma presencial. No percentual restante verificou-se que parte das empresas investe no aperfeiçoamento de seus profissionais através de cursos de formação tecnológica, e a outra através de cursos de nível superior.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALEXANDRE, C. Coordenação de administração da Unisuam. 2013. Disponível em: <http://coordenacao.blogspot.com.br/2011/09/resultados-condensados-do-seminario-de_05html> Acessado em: 22, 23, 24, 25/05/2014.

BNDES. Banco nacional de desenvolvimento econômico e social. Disponível em: <http://www.bndes.gov.br/SiteBNDES/bndes/bndes_pt/Institucional/Apoio_Financeiro/porte.html> Acessado em: 20, 21, 22/04/2014.

CAPPELLI, P. Contratando e Mantendo as Melhores Pessoas. Rio de Janeiro: Ed. Record, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.  São Paulo. 3º Edição. Ed. Elsevier. Campus, 2008.

DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: Uma Proposta para Repensar a Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, 1996.

KANAANE, R.; ORTIGOSO, S. A. F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. 2ª Ed. São Paulo: Atlas, 2010.

LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos Princípios e Tendências. 2ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

MACARENCO, Isabel. Gestão com Pessoas – Gestão, Comunicação e Pessoas: Comunicação como Competência de Apoio para a Gestão alcançar Resultados. São Paulo, 2006.233 p. Tese (Ciências da Comunicação) Universidade de São Paulo- USP, 2006.
PACHECO, Luiza; SCOFANO, Anna Cherubina; BECKERT, Mara; SOUZA, Valéria. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. 1ª Ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.

RABELLO, S. A sociedade em busca do seu direito. 2012. Disponível em: <http://www.soniarabello.com.br/tag/grande-leopoldina-3> Acessado em: 20/04/2014.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional teoria e prática no contexto brasileiro. 14ª Ed. São Paulo: Pearson, 2011.

SEBRAE. Serviço brasileiro de desenvolvimento econômico e social. Disponível em: <http://www.sebrae-sc.com.br/leis/defaut.asp?vcdtexto=4154> Acessado em: 20, 21, 22/04/2014.

VERGARA, S. C. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 9ª Ed. São Paulo: Atlas, 2007.

QUESTIONÁRIO FECHADO

1) Qual o porte da empresa?

(   ) Pequena                                      (   ) Média

2) Qual o setor de atuação da empresa?

(   ) Comércio   (   ) Serviços  (   ) Indústria

3) A empresa possui um setor de RH/Gestão de Pessoas?

(    ) Sim.                                           (    ) Não.

4) De que forma é realizado o processo de recrutamento e seleção dos funcionários?

(   ) Pela própria empresa                           (   ) terceirizado

5) A empresa ao contratar os novos funcionários, faz treinamento?

(   ) Sim                                         (   ) Não

6) Você acredita que há relação entre o treinamento dos funcionários e os objetivos da organização?

(    ) Sim.                                        (    ) Não.

7) Caso a resposta seja SIM. Qual a maneira de ser aplicado este treinamento?

(   ) Treinamento pela empresa                (    ) Terceirizado

8) Esse treinamento tem fornecido um bom resultado?

(   ) Sim                                       (    ) Não

9) Qual a frequência que os funcionários recebem esse treinamento?

(   ) De forma contínua

(   ) Apenas na admissão do funcionário

(   ) Apenas quando for necessário.

10) Quais são as modalidades de treinamento praticadas na sua empresa?

(    ) Treinamento Presencial.

(    ) Treinamento a Distância.

(    ) Reuniões Informativas.

(    ) Visita Técnica.

(    ) Estágios.

(    ) Outros.  (_________________________)

11)  No seu processo de seleção a empresa busca profissionais devidamente capacitados, ou treinam e formam seus próprios profissionais?

(    ) Buscam profissionais capacitados.

(    ) Treinam e formam seus profissionais.

12) A empresa faz investimento para melhoraria do aperfeiçoamento profissional aos funcionários?

(   ) Sim                                       (   ) Não

13) Caso SIM, qual a forma de investimento?

(   ) Faculdade      (    )   Curso técnico       (   ) Idiomas    (   ) Outros

14) Qual visão da empresa referente ao Aperfeiçoamento Contínuo dos seus Profissionais?

(    ) Totalmente necessário nos dias atuais.

(    ) Desnecessários nos dias atuais.

15) O aperfeiçoamento profissional tem ajudado a organização a ter melhoria continua na qualidade?

(   ) Sim                                           (   ) Não